Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht. Nicht mehr die Unternehmen suchen sich die Mitarbeiter aus, sondern Mitarbeiter ihren Arbeitgeber. Dennoch bleiben einem Arbeitgeber gute Möglichkeiten, die Mitarbeiter,die zum Unternehmen passen, zu finden. Dass bei veränderten Rahmenbedingungen jedoch anders vorgegangen werden muss, zeigt ein Besuch beim Recruiting-Spezialisten Nowag & Wirth. Von Vorteil sind dessen langjährige Erfahrungen im Personalwesen, wie in einem Gespräch mit Johannes Wirth, einem der beiden Geschäftsführer, und dem Key-Accounter Christoph Gottwald deutlich wird.
Si: Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren deutlich verändert. Heute suchen sich Mitarbeiter das Unternehmen aus, für das sie arbeiten wollen. Für Unternehmen bedeutet dies eine deutliche Umstellung. Kreativität im Bewerbungsprozess ist gefragt. Warum sind die Betriebe dabei auf Fachleute wie Sie angewiesen?
Wirth: Für ein gutes Recruiting reichen die zeitlichen Ressourcen im Betrieb nicht mehr aus. Wir haben jetzt einen Arbeitnehmermarkt. Und da muss man als SHK-Betrieb ein Jobangebot aktiv an einen potenziellen Mitarbeiter herantragen, man kann sich nicht mehr darauf verlassen, dass aktiv suchende Kandidaten über Ihre Stellenanzeige stolpern. Wegen des erhöhten Aufwands funktioniert das nicht mehr nebenbei. Da kommen wir als Nowag & Wirth (ww.nowag-wirth.de) ins Spiel.
Gottwald: Viele alteingesessene Betriebe fragen sich allerdings
aktuell immer noch: Warum soll ich aktiv auf Bewerber zugehen? Das hat doch bisher auch geklappt. Die wollen alle bei mir arbeiten. Doch die guten Anlagenmechaniker sind heute alle in Arbeit. Aber die würden möglicherweise den Arbeitgeber wechseln, wenn sie wüssten, dass es sich lohnt.
Si: Und das muss man ihnen zeigen. Am besten digital, oder?
Wirth: Genau, heute haben wir die Situation, dass wir uns sehr zielgerichtet und kosteneffizient online präsentieren können, ob als Arbeitgeber oder als Dienstleister. Ich kann mir dadurch Neukunden und neue Mitarbeiter beschaffen, die ich ohne die digitalen Lösungen niemals gefunden hätte.
Si: Und dazu beratet Ihr die SHK-Betriebe, dies am besten gleich richtig zu tun?
Wirth: Sicher, wir wollen die Botschaft ja auch authentisch vermitteln. Dafür müssen die Betriebe nur ihre alten Denkmuster ablegen: Das reicht von konservativen, konventionellen Bewerbungsprozessen bis zum eigenen Anspruch, einem Kunden immer noch alles anbieten zu müssen. Und damit kann der Geschäftsführer eines SHK-Betriebs diesen ganz anders aufstellen sowie produktiver und effizienter werden.
Si: Dank Eurer kreativen Unterstützung?
Gottwald: Ja. Ich will dies an einem Beispiel festmachen: Ich habe mir neulich eine Stellenanzeige auf einer bekannten Onlineplattform
angeschaut: Da suchte eine Marketingfirma einen kreativen Kopf. Der gewünschte Mitarbeiter sollte kreativ und spontan sein. Und am Ende stand da: Schick uns ganz altmodisch deine Schul- und Praktikumszeugnisse, deine Arbeitszeugnisse und den Lebenslauf.
Si: Das zeugt nicht wirklich von Kreativität. Hätte es nicht besser lauten können: Bewirb dich kreativ, wir sind gespannt auf dich/auf Sie?
Gottwald: Überzeug uns von dir, so etwas in der Art. Ich kann doch so einen Bewerber heute viel besser durch ein kurzes Video
kennenlernen als durch ein Stück Papier mit dem Lebenslauf. Umgekehrt gilt allerdings auch: Ich kann die DNA eines Unternehmens viel besser durch Fotos und einen individuellen Text auf den Punkt bringen als durch eine Auflistung der Anforderung an einen Mitarbeiter und das, was das Unternehmen im Gegenzug an Gehalt und Urlaub bietet. Das bekomme ich bei jedem anderen Arbeitgeber schließlich auch. Da kommen wir ins Spiel, indem wir die ganz eigene DNA einer Firma herausarbeiten und diese dem Bewerber so einspielen, dass er möglichst auf Anhieb überzeugt ist, dort arbeiten zu wollen.
Wirth: Kurz gesagt, wollen wir die Betriebe aus dem konventionellen Bewerbungsprozess herausführen. Ein Kandidat will heute einen potenziellen Arbeitgeber erst besser kennenlernen, bevor er überhaupt bereit ist, sich konventionell zu bewerben. Der Bewerber muss heute zu einhundert Prozent überzeugt sein, dass es sich lohnt, seinen bisherigen Arbeitsplatz zu verlassen, um sich für einen anderen zu entscheiden.
Si: Wie lässt er sich überzeugen?
Wirth: Dazu muss er die DNA eines Betriebs vermittelt bekommen. Egal, für was das Unternehmen steht, das muss er auf den ersten Blick erkennen. Kurz: Wir finden das passende Puzzleteil für jedes Unternehmen und damit das sowohl fachlich wie auch persönlich geeignete Personal. Denn wenn alle den Betrieb sehen, sehen es auch die, die wirklich zu ihm passen.
Si: So einfach ist das aber sicher nicht?
Wirth: Stimmt, selbst ein unzufriedener Mitarbeiter mit Bereitschaft zum Wechsel des Arbeitgebers lässt diesen noch nicht unbedingt aktiv nach einer anderen Stelle suchen. Daher drängen wir uns mit unserer Botschaft in sein Blickfeld, auf sein Smartphone. Er wird dann dieses Unternehmen, also unseren Kunden, sehen, ob er will oder nicht. Und egal, wie er sich entscheidet, wir finden auch die anderen möglichen Bewerber in dieser Region.
Si: Wie geht es dann weiter?
Wirth: Gefällt ihm, was er sieht, reicht es aus, eine Interessensbekundung abzugeben. Das ist bewusst kein klassischer Bewerbungsprozess. Davon müssen wir weg. Auch wenn dieser in Deutschland geradezu ins Grundgesetz gemeißelt zu sein scheint. Viele Geschäftsführer und Betriebsinhaber ziehen bisher gar nicht in Erwägung, von diesem konventionellen Bewerbungsprozess Abstand zu nehmen. Da stellt sich uns die Frage: Warum? Oder konkreter noch: Was benötigt ein Betrieb von einem Bewerber, bevor er sich mit ihm auf ein Vorstellungsgespräch einlässt? Als Antwort kommt dann meist: den Gesellenbrief.
Si: Und was ist mit Anschreiben und Lebenslauf?
Wirth: Das perfekt geschriebene Anschreiben ist gar nicht notwendig. Die Aufgabe eines Anlagenmechanikers ist es ja nicht, perfekte Aufsätze zu verfassen.
Gottwald: Den Lebenslauf braucht ein Unternehmen doch meist nur, um einen Fehler zu finden und sagen zu können, den Bewerber will ich gar nicht. Weitaus wichtiger sind doch die fachlichen Qualitäten des Bewerbers. Ein Arbeitgeber sucht doch als Mitarbeiter das fehlende Puzzleteil für sein Team.
Wirth: Dazu müssen wir uns von diesem klassischen Prozess lösen, der ein Arbeitgebermarkt-orientierter war und darauf abgezielt hat, eine Vorsortierung treffen zu können, um mit der Menge an Bewerbungen klarzukommen. Heute müssen wir an dem Arbeitnehmermarkt orientierte Prozesse einführen.
Si: Und das sieht konkret wie aus?
Wirth: Wir müssen Jobs zu den Bewerbern tragen, Bewerbern Jobs präsentieren, die sie vorher nicht gesehen haben, und eine Auswahl geben, ohne dass sie sich einen großen Aufwand machen müssen. Dafür reichen wirklich ein Bild und eine Identifikation. Ein Anlagenmechaniker etwa wird schon durch das Wort „Anlagenmechaniker“ neugierig.
Si: Das heißt dann was?
Wirth: Erster Schritt: zum Stoppen bewegen. Zweiter Schritt: zeigen, worum es geht. Ist er mit seinem bisherigen Job zufrieden, scrollt er weiter, wenn nicht, erfolgt der dritte Schritt: zum Klicken bewegen. Und dann landet der künftige Bewerber schon direkt in der Welt des Betriebs. Er sieht mehr Fotos, bekommt einen Einblick vom Unternehmen, erhält mehr Informationen zu Projekten, zum Team, zu den Vorteilen und so weiter. Kurz, er lernt den Betrieb individuell mit Informationen kennen, die wir für diesen erstellt haben. Wir schicken ihn quasi auf eine Reise durch den Betrieb, bis er am Ende sein Interesse an der Stelle bekundet, einfach, weil er begeistert ist. Und das in nur wenigen Minuten, während er seine Freizeit am Smartphone verbringt. Er legt das Smartphone gar nicht erst aus der Hand, bis er seine Kontaktdaten hinterlassen hat.
Gottwald: Das erstellen wir für den Betrieb ganz individuell. Der eine Betrieb sucht einen loyalen, zuverlässigen, pünktlichen Mitarbeiter. Ein anderer möchte einen Mitarbeiter mit einem zusätzlichen Abschluss. Das kann man alles abfragen. Wenn explizit ein Mitarbeiter mit zehn Jahren Berufserfahrung gesucht wird, dann können wir das digital so aussortieren, dass der Betrieb nur passende Bewerbungen erhält.
Si: Welche Vorarbeiten sind dafür notwendig?
Gottwald: Wir setzen uns individuell mit den Unternehmen zusammen und filtern die Kern-DNA eines Unternehmens heraus. Statt per Copy-and-Paste einfach eine Stellenanzeige zu kopieren, gehen wir kreativ an den Bewerbungsprozess heran. Wir bringen dazu die Individualität eines Unternehmens auf den Punkt.
Wirth: In vielen Betrieben gibt es eigene individuelle Traditionen, die aktiv gelebt werden und von diesen selbst oft nicht einmal als Vorteile wahrgenommen werden. Das kann ein Betrieb sein, der am Anfang jeder Woche diese bei einem gemeinsamen Frühstück vorausplant und diese Firmenkultur als so selbstverständlich ansieht, dass er diese niemals als Vorteil ankündigen würde.
Si: Mit so etwas kann aber nicht jeder Betrieb dienen.
Wirth: Muss er auch nicht. Denn die gute Nachricht lautet: Es gibt für jede Art von Unternehmen Interessenten. Ob es der kleine Drei-Mann-Betrieb ist, der wahnsinnig chaotisch und dabei sehr kreativ und sympathisch ist, oder ein als Industrieunternehmen organisierter Betrieb, bei dem jede Überstunde eins zu eins abgerechnet wird. So gibt es Bewerber, die aus einem Industriebetrieb kommen und ebendiesen chaotischen
Kleinbetrieb mit dem sympathischen Chef suchen, und andersherum welche, die genau die streng geregelten Abläufe eines großen Betriebs schätzen. Jedes Unternehmen kann seinen individuellen Charme haben. Manchmal sind es aber auch die Aufgaben an sich schon, die überzeugen.
Gottwald: Mit unserem individuellen Vorgehen bringen wir Menschen und Unternehmen zusammen, die zueinander passen und sonst nie zueinander gefunden hätten. Dazu machen wir mit diesem vorab eine Marktanalyse. Wir zeigen ihm dabei, wie er von außen gesehen wird. Wie attraktiv erscheinst du gerade für einen Bewerber? Dieser Blick über den eigenen Tellerrand ist unheimlich wichtig, um dem Wettbewerb einen
Schritt voraus sein zu können. Das ist auch der Anspruch, den wir an uns selber haben.
Wirth: Uns gelingt es daher auch, unsere Kunden davon zu überzeugen, sich in einem Arbeitnehmermarkt neu zu orientieren. Wir bekommen sie dazu, zu verstehen, was es bedeutet, in einem Arbeitnehmermarkt neue Mitarbeiter zu gewinnen. Und wir helfen ihnen, mit unserer Personalexpertise dahin zu kommen.
Gottwald: Wer unser System versteht, der muss einfach mit uns zusammenarbeiten. Weil die Investition in unsere Unterstützung sich für ihn immer rentiert. Wir garantieren bei einer Kampagne zur Mitarbeitergewinnung, dass Bewerber eingestellt werden. Und das liegt immer noch in den Händen der Unternehmen selbst.
Wirth: Deswegen überprüfen wir ein Unternehmen, das mit uns Recruiting-Maßnahmen durchführen will, am Anfang auch, ob die Rahmenbedingungen für eine Zusammenarbeit passen. Unbedingt gilt: Rufe den Kandidaten so lange an, bis du ihn telefonisch erreicht hast. Deswegen machen auch wir die Erstgespräche mit den Kandidaten, um sicherzustellen, dass sie erreichbar sind. Wir haben bei diesem Vorgehen auch eine interessante Erkenntnis gewonnen. Und zwar, dass die schwer erreichbaren Kandidaten oft sogar die besseren sind.
Si: Und das ist so, weil …
Wirth: … nicht nur die Betriebe, sondern auch ganz viele Gesellen noch gar nicht im Arbeitnehmermarkt angekommen sind und daher noch gar nicht wissen, dass sie sich den besten Job in ihrer Branche aussuchen können. Mache sind unzufrieden und sehen sich schon auf einem guten Weg, wenn sie eine Bewerbung abschicken. Wenn sie dann von einem potenziellen neuen Arbeitgeber angerufen werden, stellen sie fest,
dass sie mental noch gar nicht so weit waren. Wir holen sie dann ab und machen ihnen Mut, den eingeschlagenen Weg hin zu einem neuen Arbeitgeber weiterzugehen.
Gottwald: Uns ist es sehr wichtig, dass Arbeitgeber und neue Mitarbeiter zueinander passen. Wir wollen schließlich, dass die Arbeitnehmer in ein attraktives Arbeitgeberumfeld wechseln. Deswegen machen wir unsere Checks vorab, damit es nachher wirklich von beiden Seiten her passt.
Si: Wie schwierig ist es mit Blick auf die Work-Life-Balance geworden, jüngere Mitarbeiter der Generation Z zu gewinnen?
Gottwald: Viele trauen sich aktuell gar nicht, die junge Generation auf das Thema anzusprechen, und suchen von vorneherein jemanden zwischen 35 und 40, der mit beiden Beinen im Leben steht. Manche sagen aber auch offen heraus: „Herr Gottwald, mit der Generation Z kann ich nichts anfangen.“ Aber auch da gibt es Leute, die passen, die nicht nur auf die Work-Life-Balance achten.
Wirth: Wir hatten aber auch einen Kunden, der einen Servicetechniker gesucht hat und dabei ausschließlich auf der Suche nach jungen Leuten war. Er hat dann selber festgestellt, die Mitte Fünfzigjährigen sind top. Die sind mit allen Wassern gewaschen, die haben Erfahrung, die kann man direkt losschicken und die sind auch noch fit. Für den zahlt er vielleicht 30 bis 40 Prozent mehr, aber dafür kann dieser von Anfang an selbstständig den Kunden betreuen.
Gottwald: Manche Betriebe haben sich diesbezüglich wirklich Gedanken gemacht, andere aber auch gar nicht. Letztlich aber sollte man nicht so sehr auf das Alter der Person achten. Wichtig ist, dass sich die Betriebe uns gegenüber öffnen und klar definieren, wie ein künftiger Mitarbeiter sein soll – also das eingangs genannte Puzzleteil für das eigene Team.
Wirth: Der wichtigste Schritt dabei ist, dass die Unternehmen merken, dass Themen wie die Personalgewinnung nicht mehr allein lösbar sind, dass sie sich öffnen und beraten lassen. Und der Markt sollte sich so aufteilen, dass die Betriebe sich um ihre Kunden, Aufträge und Dienstleistungen kümmern und die Spezialisten um die Mitarbeitergewinnung. Denn die Suche nach Mitarbeitern bindet Geld, die Arbeit am Kunden bringt Geld. Jeder sollte das machen, was er am besten kann. Wir können Recruiting im Handwerk am besten, deswegen machen wir Recruiting im Handwerk.
Si: Ein wahrhaft passendes Schlusswort.
Dieser Beitrag wurde in der Si 5/2024 veröffentlicht.